鸣谢：
这是关于劳动纠纷预防与人力资源合规系列的最后一篇文章，感谢读者的耐心陪伴。在追求快餐化文化、视频内容更加吸引流量的时代，仍有读者能够专注于从文字中获取知识实属难能可贵。相较于视频学习，笔者更加倾向于文字学习。一方面文字学习效率更高，另一方面文字承载的知识量更加庞大。一篇文章、一本书都是作者经过深思熟虑、旁征博引形成的，它的知识含量、信息量更高。视频内容大多追求时效性，缺乏思考和沉淀。在本系列文章中，也有读者提供了宝贵意见或独特思考角度，在此一并感谢。
最后一篇文章分享一下关于劳动争议的解决。关于劳动争议的解决其实大多是发生纠纷后的处理办法。但是笔者写该系列的文章的目的在于预防纠纷，纠纷发生以后往往难以挽回。特别是大多数情况下，劳动者与用人单位发生纠纷后，双方往往矛盾很大，难以调解。因此预防比解决更加重要。
根据《劳动法》第八十条的规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。从法律的角度来讲，也是鼓励用人单位设立调解部门，将矛盾解决在内部。一旦矛盾纠纷流入外部，一方面是对司法资源的占用，另一方面对用人单位而言面临的可能是赔偿和声誉的降低，对劳动者而言浪费了大量的时间精力。
因此笔者建议用人单位在条件允许的情况下，在单位内部设立劳动争议调解委员会或设立专门部门或专职负责人，引导员工将劳动争议在内部解决。设立相应部门后，要切实让该部门发挥作用，如果该部门仍然是严重偏向于公司，损害劳动者利益的，无法做到相对公平公正，或怠于履行职责的，则无法起到解决矛盾的作用。某公司的性骚扰事件就是典型案例，事情的真相我们不得而知，但是给公司造成的负面影响是难以挽回的。因此我们建议公司设立相应的调解部门，并由法务人员主导负责，并配套相关的制度规定，让员工信赖这套机制，这样才能最大限度的把问题在内部消化，对双方而言都能获得一个满意的结果。
最后，再次感谢读者！
【完结】
2