当今社会，女职工在职场中扮演着越来越重要的角色，为社会的发展贡献着不可忽视的力量。女性在职场面临着诸多挑战，为切实保障广大女职工的合法权益，营造安全、健康的工作环境，法律针对女职工的权益保护作出了相关规定。本文将对女职工从入职到退休涉及的十个常见法律问题进行梳理总结，以期为女职工维护自身合法权益提供参考。
男女平等是基本国策，法律明确禁止性别歧视，女性享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。然而职场中，性别差异导致的不公平待遇仍然存在于招聘、晋升和薪酬等方面，如用人单位招聘时要求女职工若干年内不得结婚、怀孕，在女职工入职前对其孕检，或以女职工隐婚形成欺诈为由将其辞退等。根据法律规定，在录用女职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，应实行男女同工同酬的薪酬制度。
用人单位在安排女职工工作岗位时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议（以下均称为劳动合同），劳动合同中应当具备女职工特殊保护条款，且不得以任何方式加以歧视和限制晋升晋级。具体而言，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
限定为男性或者规定男性优先；
除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
将妊娠测试作为入职体检项目；
将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
如果用人单位在招录、聘用过程中存在性别歧视行为，女职工可向用工所在地劳动保障监察部门进行投诉举报，由人力资源和社会保障部门责令用人单位改正，拒不改正或者情节严重的，将面临一万元以上五万元以下的罚款。
劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。（参见最高院指导案例185号：闫某诉浙江某度假村有限公司平等就业权纠纷案）
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》第十三条
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条、第四十四条、第八十三条
《中华人民共和国就业促进法》第二十七条
《上海市女职工劳动保护办法》第五条
妇女节不属于国家法定节假日，但属于法律、法规规定的其他休假节日，用人单位应当根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，给女职工放假半天。但如果适逢周末，不安排补假。在妇女节等部分公民休假的节日期间，对参加社会或用人单位组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，用人单位应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，用人单位安排劳动者工作又不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
【法条指引】
《劳动部办公厅关于印发〈关于〈劳动法〉若干条文的说明〉的通知》第四十条
《上海市企业工资支付办法》第十三条
为保障女职工的健康及合法权益，法律规定对女职工实行特殊的劳动保护。用人单位应严格执行有关女职工特殊劳动保护的法律法规，依法保护其在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。比如在劳动量方面，经医疗机构诊断为严重更年期综合征的女职工，经治疗效果仍不明显，且不适应原工作的，应暂时安排适宜的工作。
关于女职工禁忌从事的劳动范围，我国明确规定用人单位：
不得安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；
不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；
对于怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
具体情形详见以下附录：
用人单位应严格遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。用人单位有前述禁止行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人一千元以上五千元以下的标准计算，处以罚款。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》第五十八条、第五十九条、第六十条、第六十一条、第六十二条、第六十三条
《劳动保障监察条例》第二十三条
《女职工劳动保护特别规定》第三条
孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）是女职工生活工作中的特殊时期，我国为女职工确立了相应生育休假制度，保障“三期”女职工依法享有休息休假权益。“三期”女职工具体的休假制度，全国各地区有所差异，关于上海市的具体规定，本文整理如下：
此外，从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。对其他生产第一线的女职工，在月经期间也应酌情给予照顾。患有重度痛经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。
【法条指引】
《上海市女职工劳动保护办法》第八条
《女职工保健工作规定》第七条
生育保险是我国社会保险制度的重要部分，保障女性在生育情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，为女职工提供了生育期间的经济支持，降低了相应职业风险。生育保险待遇包括生育津贴和生育医疗费补贴，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
女职工产假期间的生育津贴，对已经依法参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。失业妇女的生育生活津贴由失业保险基金支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。生育妇女的生育医疗费补贴由城镇职工基本医疗保险基金支付。
关于生育生活津贴和生育医疗补贴的申领条件、期限及金额计算，全国各地区有所差异，关于上海市的具体规定，本文整理如下：
如上表所示，女职工的月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。其中，女职工生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；高于300%以上的，高出部分由用人单位补差。低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准（目前上海市为2,892元，各地以当地人力资源社会保障局最新通知为准）计发。
【法条指引】
《中华人民共和国社会保险法》第五十三条、第五十四条
《女职工劳动保护特别规定》第八条
《上海市人民政府关于修改<上海市城镇生育保险办法>的决定》第二条
《上海市人民政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》
《上海市人民政府关于贯彻实施<社会保险法>调整本市现行有关生育保险政策的通知》
《上海市人力资源和社会保障局、上海市卫生和计划生育委员会关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知》
《上海市人力资源和社会保障局关于调整生育妇女月生育生活津贴最低标准通知》
《上海市人力资源和社会保障局关于申领本市生育保险待遇有关问题的通知》
性骚扰，具体指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的行为。性骚扰在职场中是一个不可容忍的问题，严重侵蚀女职工的合法权益及身心健康。法律明确规定了对职场骚扰的制裁，也规定用人单位应采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，确保工作场所是一个安全、健康、舒心的良好环境。对此，根据法律规定，用人单位应积极采取以下措施：
制定禁止性骚扰的规章制度；
明确负责机构或者人员；
开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
采取必要的安全保卫措施；
设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
其他合理的预防和制止性骚扰措施。
女职工在遭遇性骚扰时，应第一时间拿起法律武器保护自己。女职工有权利举报任何性骚扰行为，也可以向有关单位和国家机关投诉，接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果，也可以向公安机关报案，或向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。
此外，用人单位的管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。（参见最高院指导案例181号：郑某诉某自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案）
经查实，对妇女实施性骚扰的人员，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。同时工会应参与监督，提示相关部门建立健全预防和制止工作场所性骚扰的制度机制。
【法条指引】
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条、第八十条
《女职工劳动保护特别规定》第十一条
用人单位调整“三期”女职工的工作岗位，必须具备合法性及合理性，以充分保障女职工的劳动权利。实践中对于能否调整应区分情况。一类是用人单位应当调岗的情形，如女职工孕前从事的工作属于“三期”内禁忌从事的劳动范围，怀孕后必须调离原工作岗位，或者孕期女职工主张不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动岗位等。另一类是用人单位可以调岗的情形，如用人单位与“三期”女职工协商一致的，“三期”女职工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，或者因客观情况发生重大变化而调岗等。
【法条指引】
《女职工劳动保护特别规定》第六条
法律明确规定，女职工在“三期”内的，用人单位不得因此降低工资和福利待遇、单方解除劳动合同。劳动合同在“三期”内期满的，应自动延续到女职工“三期”届满为止。但是，用人单位依法解除、终止劳动合同，或者女职工依法要求解除、终止劳动合同的除外。
具体而言，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由，解除与“三期”女职工的劳动合同，上述情形指：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难等。
在派遣劳务关系中，被派遣的女职工处于“三期”内的，在派遣期限届满前，用工单位不得以客观情况发生重大变化、经济性裁员将其退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
但是，法律对女职工的权益保护亦有边界。当“三期”女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定（在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；被依法追究刑事责任等）的情形时，用人单位仍然可以单方解除劳动合同。
司法实践中，当企业用工自主权与女职工的劳动权益产生冲突时，如何对两种利益进行平衡，是法院审理的重难点。法院在审理“三期”女职工被公司解除合同的案件时，应严格审查用人单位解除劳动合同的合法性。如认定构成违法解除，应综合劳动者意愿、实际工作量、身体情况、恢复劳动关系基础等情况认定是否恢复劳动关系，以充分保障“三期”女职工的合法权益，助力建立依法合规的企业用工秩序，促进就业市场环境的稳定。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》第二十九条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条
《女职工劳动保护特别规定》第五条
《劳务派遣暂行规定》第十三条
根据上海市相关规定，凡女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满 55 周岁），并已符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续。凡具有高级专业技术职务任职资格，并将聘任在技术岗位上的女性高级专家，本人自愿且能坚持正常工作的，退休年龄可按60周岁核定。
从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作的职工，无论是现在从事这类工作或曾从事过该类工作，具备规定条件（从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年的；从事井下、高温工作累计满9年的；从事其他有害身体健康工作累计满8年的）之一的，年满45周岁的女职工，可提前办理退休手续。
因病或非因工致残，经区、县劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力的职工，连续病假一年以上，工作年限符合规定条件的年满45周岁的女职工，经市社会保险管理局批准后，可提前办理退休手续，未满上述年龄的可办理退职手续。
【法条指引】
《上海市社会和劳动保障局关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》第一条
用人单位侵害女职工合法权益的，女职工可以向工会、妇联等组织或拨打12345（市民热线）、12333（社保热线）、12338（妇女维权热线）寻求帮助，也可以向所在单位的上级主管部门或者该单位所在地区、县人力资源社会保障部门依法投诉、举报、申诉，或依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
用人单位造成女职工损害的，应依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。同时，用人单位侵害女职工劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。
【法条指引】
《中华人民共和国妇女权益保障法》第七十四条
《女职工劳动保护特别规定》第十四条
结语
女职工的权益保护，是一片需要不断关注和完善的领域，须通过更加完善的法律制度，全社会各界的共同努力和积极参与，方能建立起更为安全、平等的就业环境，真正实现女性在职场中的充分发展。
三八妇女节之际，向所有女性职工致以最诚挚的祝福，愿每一位女性在工作中都感受到公平与尊重，发挥出自己的潜能，成就精彩的人生。
又至春风三月，祝所有女职工节日快乐！
来源丨上海市第二中级人民法院
责任编辑：张巧雨
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来源：上海高院
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