01
招聘单位歧视女性，如何维权？
用人单位招用劳动者的时候，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别或者变相以性别为由拒绝接收符合条件的女性或者提高女性的报名、录用标准。
企业招聘广告中“夜班较多，男性优先”“身高1.68米以上女性，形象气质佳”等表述均涉嫌就业歧视。
《宪法》第48条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”。
《妇女权益保障法》第2条规定：“国家采取必要措施，促进男女平等，消除对妇女一切形式的歧视，禁止排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益。国家保护妇女依法享有的特殊权益。”
《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
02
劳动合同或者公司规章制度中限制女职工结婚、生育是否有效？
无效。
《就业促进法》第27条第2款、第3款规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”
03
入职前可否对女职工孕检？
有的公司在入职体检中增加孕检项目来应对“孕期入职、产假后离职”的现象。但除非对于有毒有害等不适合孕妇的工作岗位，否则，孕检属于提高对妇女录用标准的情形，构成就业歧视。
04
用人单位能以女职工隐婚、隐孕、隐育为由解除劳动合同吗？
不能。
劳动者应当向用人单位如实说明的并非所有情况，而应仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，譬如学历、技能等。
怀孕、婚姻、生育是其个人隐私，是法律赋予的基本权利。一般情况下，结婚、怀孕、生育与否也不是与履行劳动合同直接相关的基本条件，用人单位不能以隐婚、隐孕、隐育为由解除劳动合同。
05
女职工遇到性骚扰怎么办？
《妇女权益保障法》第23条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。”
《女职工劳动保护特别规定》第11条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
《民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
在办公场所内预防和制止性骚扰，是用人单位的一项义务。单位应该尽可能地为劳动者提供相应的劳动保护和劳动条件。如果出现性骚扰，单位未制止甚至采取放任态度的，女职工可根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。
2018年12月12日，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由，从2019年1月1日起施行。
06
怀孕了，能不能请求用人单位给予特殊保护？
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”
对于怀孕的女职工，尤其是怀孕后期，用人单位应予特别保护。很多地区的女职工劳动保护特别规定也对此进行细化。所以，女职工怀孕后可以根据实际情况及医疗机构的证明，适时向单位提请求不加班、不夜班、每天多休息等。
07
想保胎，请假行不行？
关于保胎问题，法律法规中并无规定。有些地方法规对此有规定，比如《江苏省女职工劳动保护特别规定》第11条规定了“保胎假”，即怀孕不满3个月和7个月以上，女职工上班确有困难的，持医疗机构证明可以申请“保胎假”。
怀孕前期容易出现先兆流产，后期则会影响生育，医生会根据诊断情况建议是否需要卧床休息。“保胎假”相当于病假，工资不得低于当地最低工资标准的80%。
08
在女职工“三期”内劳动合同到期怎么办？
《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”因此，当女职工进入孕期后，即使劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束之后才能终止。
如果用人单位强行终止劳动合同，则属违法终止行为，女职工可要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。
来源：最高人民法院司法案例研究院、赣州市中级人民法院
2