近期遇到一位HR小伙伴的咨询：劳动合同到期后，员工一直未作回应，公司也在犹豫徘徊是否跟劳动者续签，接下来该怎么办，才能合法合规，为公司减少经济损失？
想想工作中遇到劳动合同到期的相关问题还是挺多的，上篇文章只是分享了劳动合同到期前是否要提前通知，就有很多地方不一样的操作，今天乘这次机会，为大家梳理经常遇到的关于劳动合同到期相关问题的简答，希望对大家有所帮助，后期遇到新的问题，会陆续更新。
1、 劳动合同到期，单位和员工都有续签的意思表示，是重新签订一份新的劳动合同还是仅签订一份劳动合同续订书？
答：从书面文件的法律效果来看，两者皆可。若原劳动合同的内容都没有变化，可以直接签订一份劳动合同续订书；若员工的工资报酬，绩效考核等发生了重大变化，建议重新签订一份新的劳动合同。当然，也可以签订续订劳动合同通知书，将变化的地方明确约定出来，也是可以的。
注意：员工签署单位发出的劳动合同续签通知书，是不可以的，这只是通知书，是单方的意思表示，并无合同的效力。务必签署书面的劳动合同书或者续订合同书。
2、 劳动合同到期那天，员工正好处于医疗期（女职工三期），是否可以到期终止？
答：不可以。
劳动合同法有明确规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（医疗期、三期、职业病、医学观察期等），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所以针对此次新型冠状病毒，有合同到期的员工正逢隔离的话，也是不可以到期终止劳动合同的，一定要等员工隔离期满后，再来终止劳动合同。
3、 劳动合同到期，新签无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同？
答：这是一份相对复杂的问题，是否签订固定还是无固定，需要具体情况具体分析。后续我会专门写一篇分享文，主要阐明应当签订无固定期限合同的问题。
这里简单做一份回答：若是第一次续签劳动合同（前提条件），则单位和员工有权协商，是签订固定的劳动合同还是无固定劳动合同，当然，单位也有权拒绝员工要求签订无固定期限劳动合同的要求。一般实践中第二次的劳动合同仍然是固定期限的劳动合同。当然也不排除单位和员工协商直接第二次就签订无固定期限劳动合同。都是合法合理的。
4、 劳动合同到期后，单位是否可以随时终止劳动合同？
答：不可以。
虽然2008年之前有相关规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金（劳部发〔1995〕309号）。但是自从2008年的劳动合同法施行之后，原规定的立法精神与现在的劳动合同法是有相悖之处，且有一定的历史背景在里面。
现在单位解除员工，都必须有法定的理由，不可以无理由与员工解除劳动合同。所以劳动合同到期后，已经形成了事实上的劳动合同关系，单位不可以随时终止劳动合同。
5、 劳动合同到期后，关于支付二倍工资的问题？
答：劳动合同到期后，劳动者继续提供劳动，单位未在到期后1个月内与劳动者签订新的劳动合同，需要从到期后1个月后的次日，支付二倍工资，最多不超过11个月。
当然，上述观点是我个人的观点，加上审判实践中也有遇到这样的判例。这里的“二倍工资”其实源于劳动合同法里面的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。至于续签合同时，未在前一份劳动合同到期后1个月内签订新的劳动合同，是否支付二倍工资，实践中有分歧，但是普遍认同需要将这里的“用工之日”扩大解释到“劳动合同期满”后的“用工之日”，相当于一段新的劳动合同关系的建立，这样也督促用人单位及时与员工签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。
注意：特殊人员恶意不签订劳动合同主张二倍工资的，一般实践中法院不予支持。比如单位专门负责劳动合同签订管理的HR，根据她的岗位职责，若主张未签订劳动合同的二倍工资，一般不会得到支持，会认为是“恶意”不签订。
6、 劳动合同到期前，单位是否需要提前通知劳动者？
答：上海不需要，甚至可以到期当天通知员工。
北京、江苏等地需要提前30天，否则有额外支付一个月工资的风险。
鉴于上海等不需要提前通知员工的到期不续签的地区，从HR管理和人道主义角度，还是建议提前通知员工，给到员工一定的空间去择下一段工作。这就要求我们HR小伙伴对劳动合同的管理需要系统化专业化的管理，以不变的专业操作应对各地多变的政策，以保企业合法合规运作，减少不必要的人力成本损失。
7、 劳动合同到期后，员工继续提供劳动的情况
答：分以下情况处理。
（1） 单位同意续签，在到期后1个月内及时通知员工续订劳动合同（超过1个月通知员工续签有支付二倍工资的风险；超过一年都没有续签，会被认定为第二份合同是无固定期限劳动合同）；
（2） 单位同意续签（尽到了诚实信用，勤勉提醒的义务），员工不同意续订（但是继续提供劳动的），单位可以书面通知员工终止劳动关系，并支付经济补偿金；
（3） 单位同意续签，员工拒绝续订且不继续提供劳动，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。（这里员工不继续提供劳动，最好有证据证明，比如单位书面通知员工上班，员工一直未上班，直接旷工解除，无需支付经济补偿金，但是还是需要支付实际提供劳动的工资报酬）
（4） 单位同意续签，员工一直未有任何回复，还扬言要跟单位打官司。这时候我们HR朋友要注意了，不要被他的“打官司”所迷惑，傻乎乎的等他“打官司”而什么都不做，单纯的想着等打官司的时候一起解决所有问题。这样的话，可能将公司限于被动之地。若出现这种情况，参照第三条操作：书面做出上班通知，员工继续无回应，以旷工解除，无需支付经济补偿金。因为事实劳动关系实际已经形成，单位有义务尽量使得原本不合规的流程合法化，及时补订劳动合同。因员工自身原因导致的一系列法律后果，员工自行承担。
注意：现在疫情期间，旷工通知的发送也要慎重。结合当地的规定和公司的实际情况，予以合理安排（5） 单位不同意续订，员工同意续订。这种情况其实单位已经后知后觉晚了。建议和员工协商解除，因为现在阶段属于事实劳动关系，单位不可以以“到期不续签”终止员工的劳动合同。无理由终止，有违法解除的风险，就需要支付2N的补偿金。
8、 劳动合同到期，单位通知不续签，是否需要支付经济补偿金？
答：08年之前不需要支付经济补偿金；08年之后需要支付经济补偿金。
所以如果HR朋友遇到一位在本单位工作年限特别长的员工，在2008年之前就入职本单位的，在2008年后因为合同到期而终止的情况，支付经济补偿金的年限只需要从2008年开始计算即可，因为2008年之前的年限是不需要支付经济补偿金的。
9、 劳动合同到期前，单位与员工签订了变更劳动合同书，将劳动合同终止日期延长，这种视为第二次签订劳动合同吗？
答：视为第二次签订劳动合同。
实践中确实存在有公司为了规避签订无固定期限劳动合同的风险，而在劳动合同到期前与员工签订“变更书”，将终止的时间往后延长，并不作为续签劳动合同。
虽然这种做法在实操中有分歧，但是主流观点还是认为这是续订劳动合同的性质，否则有“合法形式掩盖非法目的”的嫌疑，不利于劳动者的利益保障，第N次签订劳动合同的法律后果形同虚设，不利于健康良好的劳动关系发展。所以个人认为这种性质属于续订劳动合同。
10、 原劳动合同里面有“自动续约”条款，是否可以不用再签订新的劳动合同？
答：不建议劳动合同里有这样的约定。
实操中确实有单位这样操作，也是为了避免将来有未签劳动合同的风险，认为有自动续约的条款，哪怕到期后没有续签，也不会有法律风险，HR认为这句条款帮他们减轻了不少工作量。但是诸不知，也给公司带去了风险。
法律明文规定：劳动合同需要采取书面的方式订立，这种“自动续约”条款有私人意思自治代替法律的效力性强制性规定的嫌疑，所以实践中存在风险。若单位实在要这样规定，建议自动续约后面要明确自动续约的期限，比如自动续约1年。且自动续约成立的话，也视为一次签订劳动合同，将来再自动续约，有无固定期限的风险，难免与实践有冲突之意，且也不利于单位管理劳动合同以及与员工之间的劳动关系。还是要慎重。
11、 劳动合同到期后，续订劳动合同，是否可以再次约定试用期？
答：不可以。
对这种无缝连接的劳动合同续签，实践中的观点还是比较统一的，同一家用人单位不可以与同一劳动者约定两次以上的试用期。
但是对于离职后又入职的员工，是否可以重新约定试用期，是有分歧的，还需要具体情况具体分析，结合重新入职的时间，岗位，绩效考核，工资等，做出判断
好了，关于劳动合同到期相关问题今天就分享到这里。我相信规定是简单单一的，但是实践中遇到的案例确实纷繁复杂的。没有一刀切一劳永逸一概而论的规定，任何案例都有她的特殊性，这需要我们熟练掌握法律规定的基本理论和立法背景和偏向，以便做出更利于解决纠纷的方案。
后续遇到劳动合同到期相关问题也会陆续更新进去，大家有遇到过烦人的情况，也可以留言分享，大家一起探讨。
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