马上要到双·12了，刘笠的公司需要招聘一批促销员，加大一下推广力度，为春节前的最后一波大促做准备。
但是如何和这批促销员签订合同呢？如果签订劳动合同，建立劳动关系，即使用工时间很短，也需要按照法律规定为所有员工缴纳社保，劳动合同终止时也应支付补偿，会使企业成本严重增加。如果不签订合同，则可能因和劳动关系用工方式存在混同因素，比如都是提供劳动获得报酬、促销员提供的劳务也有部分可能是公司业务的组成部分（推广），所以有可能被认定为事实劳动关系，为公司带来法律风险。
刘笠再次找到了程律师。程律师向刘笠说明了劳动关系确立的因素（需在实际用工中予以避免），并告知了劳务合同应包含的内容及公司在劳务用工管理中的注意事项。
一、劳动关系成立的因素
劳动关系的三性为“人格从属性、组织从属性、经济从属性”，实务中一并结合双方合意进行认定。
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，“(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。则双方成立劳动关系。
二、劳务合同应当具备的条款：
1. 双方的主体情况及劳务合同期限；
2. 劳务人员的工作岗位与职责、工作时间等；
3. 劳务人员的劳务报酬、支付方式、支付周期、个人所得税的缴纳等；
4. 劳务合同的解除条件及方式;
5. 保险、医疗费、医疗期的约定等;
6. 商业秘密、争议管辖的约定等。
三、注意事项
1. 建议签订书面合同
不乏有人会觉得临时用工还要签订书面合同是把简单的事情复杂化，还要做好文档保存工作，加大工作量。制度的作用就在于此，我们不能总是抱有侥幸心理，既然有风险存在，就需要尽量去规避。
如前文所述，如果不签订书面的劳务合同/协议，会因为和劳动关系之间的混同因素而被认定为劳动关系，继而公司可能承担未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保、违法解除劳动合同赔偿金等法律风险；认定为劳动关系之后，如工人发生工伤，则公司还可能要承担工伤保险责任。相较于上述的风险而言，一纸合同是否显得更具性价比？
2. 应对劳动和劳务关系的两种人员分别管理
作为与公司建立劳动关系的员工，其人格从属性较高，当受公司管理，遵守公司的规章制度，对于劳动方式、工作内容等事项均由公司决定。但与公司建立劳务关系的人员则不一样，双方沟通好劳务内容及成果之后，主要由劳务人员自行安排工作，基本不受公司的管理、约束和支配，用自己的技能和设施承风险。
故双方达成合意建立劳务关系后，公司应避免对劳务人员执行考勤、惩处等，如果确实需要对劳务内容进行介入，也应当以合理的方式给予指示，避免持续、过强的进行干预。
3. 明确注意义务，做好安全防护措施
建议在劳务合同中明确提供劳务过程中的注意义务，或者单独提供安全手册，请劳务人员签收，并做好说明提示工作，以降低劳务过程中的风险。如果该劳务内容是在公司的工作场所进行，则还需做好相应的安全防护措施，以避免伤害事故的发生。
4. 为劳务人员购买雇主责任险等商业保险
实务中提供劳务的人员受伤后与雇主发生纠纷的案件常见。
为了降低事故赔偿风险，建议为提供劳务人员购买商业保险，如雇主责任险，根据实际工作情况选择相应的保障金额。
