《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条均规定了劳动者在严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位可以解除劳动合同。那么司法实务中，是如何具体认定劳动者严重违反用人单位的规章制度呢？为使读者对于上述问题有清晰的认识和了解，本期干货小哥整理了相关裁判规则和权威观点，供读者参阅。
严重违反用人单位的规章制度
法信·推荐案例
劳动者未严重违反单位规章制度，单位以此为由解除劳动合同的属于违法行为，应向劳动者支付赔偿金——湖南华耀浆纸有限公司诉覃桂华劳动合同案
案例要旨：劳动者未严重违反单位规章制度，而单位以此为由解除劳动合同的属于用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。
审理法院：湖南省常德市中级人民法院
案例来源：《人民司法·案例》（2013年第4期）
【评论】
一、如何认定劳动者“严重违反用人单位规章制度”
制定单位规章制度是用人单位实现依法规范管理之必需。法律明确规定了用人单位有权制定内部规章制度和规章制度涵盖的范围。劳动法第四条、劳动合同法第四条均规定了用人单位可以制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理方面的规章制度。劳动法第二十五条第二项、劳动合同法第三十九条第二项都规定了劳动者如果严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。因此，用人单位依据单位规章制度解除劳动合同具有法律依据。但这一解除权对用人单位并不是无限的，用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除合同必须具备三个条件：
第一，用人单位的规章制度应合法有效。合法有效是指规章制度的制定内容、制定程序、内容公示都要合法。规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能有损害劳动者权利的内容。规章制度要经过必要的民主程序，并且要向劳动者公示。
第二，劳动者要有违反规章制度的事实。劳动者存在违反规章制度的事实，是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此，用人单位要有证据证实。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
第三，劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。劳动合同法第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。
本案中，华耀公司诉称覃桂华的工作表现一贯不佳，但未举出证据予以证实。虽然覃桂华与华耀公司的领导发生争执，后在厂区大门附近阻拦其开车，但该行为没有扰乱公司的生产经营管理秩序，也没有恐吓、强暴、胁迫、重大侮辱等行为，尚不构成“严重违反”情形，故华耀公司属于单方违法解除劳动合同。
（摘自张平、柳萌：《因提起诉讼致使仲裁裁决失效的司法处理》，《人民司法•案例》2013年第4期）
法信 · 裁判规则
1.用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性——张建明诉京隆科技（苏州）公司支付经济赔偿金纠纷案
案例要旨：用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。
审理法院：江苏省苏州市中级人民法院
案例来源：《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）
2.认定劳动者严重违反用人单位规章制度时，应综合考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度等多种因素——公汽公司与喜某劳动纠纷案
案例要旨：认定劳动者严重违反用人单位规章制度时，应考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度、劳动者实施违纪行为的重复频率、劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等因素。此外还应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
案例来源：《民事审判指导与参考》（总第49辑）（2012年第1辑）
3.孕期妇女严重违反单位规章制度，单位有权与其解除劳动合同关系——郭洁苗诉中山市永怡物业管理有限公司劳动合同纠纷案
案例要旨：孕期妇女修改休假单欺骗单位，严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除与其的劳动合同关系。
案号：（2012）中一法民六初字第216号
审理法院：广东省中山市第一人民法院（原广东省中山市人民法院）
案例来源：《中国法院2014年度案例.劳动纠纷（含社会保险纠纷）》
法信 · 权威观点
1.严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同
适用这一项要符合以下三个条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。例如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，这些都给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来了损害。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。
(摘自：《中华人民共和国劳动合同法释义》，信春鹰、阚珂主编，法律出版社2013年出版，第138页。)
2.用人单位依据规章制度解除劳动合同必须达到“严重违反”的程度
《劳动合同法》第39条第（2）项规定:“劳动者严重违反用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。劳动者违反用人单位的规章制度势必给用人单位的正常生产经营活动产生消极影响，这种情况下用人单位有权即时与劳动者解除劳动合同，但劳动者违反规章制度的行为必须达到“严重”的程度，尚未达到严重程度的一般或者轻微的过失，用人单位不得随意解除劳动合同。劳动合同法规定的“严重违反”在内涵和外延上是一个非常不确定的用语，实践中如何把握，一直是困扰法官认知的难题。其他国家一般以劳动者的过失达到劳动关系难以继续维持的程度，视为“严重违反”的判断标准，而具体的标准仍需要由法官根据个案的不同情况予以认定。如法国最高法院社会庭的判例认为，“雇主提出的解雇理由首先必须是雇员所犯过错达到一定严重程度，以至持续下去可能给企业带来持久损害的理由。其次该过错必须是与职业相关的。”（郑爱青:《法国劳动合同的订立和解除及其我国劳动合同立法的启示》，载北京市法学会劳动和社会保障学分会2001年年会《劳动和社会保障法制建设(论文选)》，第256页。）审判实务中，人民法院认定劳动者的行为是否构成严重违反用人单位规章制度时也可以参照其他国家的判断标准。国务院《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》对劳动者违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为作了具体规定。虽然这两部行政法规已经废止，但亦可以作为认定劳动者的行为是否构成严重违反用人单位规章制度的参照依据，特别在现行法律无明文规定的情况下，更具有参照价值。总之，在司法实践中，对于劳动者违反规章制度是否严重的程度，既要注意审查用人单位规章制度的合法性、合理性，又要审查用人单位解除劳动合同的正当性，防止用人单位滥用过失性解雇权，本着保护劳动者权益的指导思想加以具体判断。
(摘自：《劳动争议类案裁判规则与法律适用》，王永起著，人民法院出版社2011年出版，第289页。)
法信 · 法律依据
1.《中华人民共和国劳动法》（2018修正）
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
2.《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
来源：法信微信公众号
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